Как обеспечить результативность тренинга?

 Борис Жалило
(МВА, BBA, MSc, ACM)
Системный тренер-консультант
компании Business Solutions,
Старший партнер, Председатель Наблюдательного Совета

«Даром преподаватели время со мною тратили…»
Из известной песни советского периода

— А Ваши травы, правда, помогают? – спросил на базаре покупатель у старушки, продающей лекарственные травы.
— Конечно, я на них сыну и квартиру и машину купила…

Ни для кого не секрет, что тренинги стоят дорого. При этом не всегда результат тренинга прямо пропорционален вложенным в него деньгам. Причем результативность тренинга зависит не только от самого тренера, но и от самих участников и их руководителей. Когда начинается хороший тренинг? Возможно, задолго до того, как участники тренинга или тренеры заходят в аудиторию и начинают работать? Заканчивается ли он тогда, когда объявлено о его окончании? Кто участвует в тренинге, какие у каждого из участников функциональные роли до, во время и после тренинга? Попробуем ответить на эти вопросы вместе.

Для того, чтобы обеспечить успех тренинга и превратить его из формального инструмента для передачи знаний и навыков в инструмент «научения», то есть изменения поведения людей, необходимо понять, что тренинг предусматривает активную работу трех сторон: тренера, тренируемого (участника тренинга), и супервизора (непосредственного руководителя) тренируемого в течение трех периодов: до тренинга, во время тренинга и после тренинга. Если хотя бы одна из сторон хотя бы в одном из периодов не работает или работает недостаточно активно, тренинг может не достичь преследуемых целей.

Итак, что непосредственный руководитель может и должен делать:

До тренинга
— Не сопротивляться! Поддерживать решение об участии подчиненного в тренинге;
— Не говорить подчиненному (прямо или между строк) нечто вроде: «понятия не имею почему, но руководство хочет, чтобы Вы были на этом тренинге. Я понимаю, что это пустая трата времени и денег, более того, Вам придется потом работать интенсивнее, чтобы «догнать» работу. Я понимаю, что тренинг может оказаться бесполезным, но Вы должны его пройти. Когда Вы вернетесь с тренинга, Вам придется забыть о той ерунде, о которой Вам говорили, вернуться к реальности и работать еще тяжелее…»
— Регулярно (!) обсуждать (имеется в виду именно «обсуждать» а не указывать) с подчиненным, что нужно для того, чтобы выполнять работу лучше;
— Знать ключевые идеи тренинга для того, чтобы иметь представление о том, где и как подчиненный это сможет выгодно применить;
— Кратко объяснить подчиненному важность тренинга, основные его цели, содержание, формат и применимость в работе (почему, когда, где и как он или она будет применять полученные знания и навыки и почему их применение важно и нужно);
— Акцентировать внимание подчиненного на важности 100% посещения тренинга и активного участия;
— Предоставить подчиненному время для выполнения заданий, заполнения анкет или встреч по оценке потребностей в обучении;
— Попросить подчиненного предоставить после тренинга свои комментарии и оценку тренинга;
— Включить применение знаний/навыков, полученных во время тренинга в систему оценки исполнения;

В течение тренинга:
— Обеспечить возможность необходимого отсутствия на работе и участия в тренинге;
— Передать объем работы другим;
— Контролировать посещение и участие в тренинге;
— Подготовиться к изменению поведения сотрудника и, если необходимо, изменить свое поведение;

После тренинга:
— Потребовать обратную связь по тренингу;
— Потребовать план действий по внедрению новых знаний/навыков, приобретенных на тренинге;
— Немного снизить первоначальную нагрузку для того, чтобы человек «вошел» обратно в работу;
— Предоставить возможности использовать и продемонстрировать новые знания и навыки;
— Обсудить с подчиненными результаты тренинга и его процесс;
— Служить моделью требуемого поведения;
— Изменить, если необходимо, системы оценки и стимулирования и системы контроля с целью обеспечения изменения и закрепления поведения подчиненных.

Что тренер может и должен сделать
До тренинга
— Увязать программу тренинга с долгосрочными целями и планами развития персонала, с планами развития карьеры сотрудников;
— Попросить у участников сообщить их пожелания по содержанию и формату тренинга;
— Привлечь и участников и супервизоров к анализу потребностей в обучении;
— Обсудить с непосредственными руководителями, как они могут поддержать участников в процессе тренинга и после него;
— Пообщаться с участниками и руководителями для установления первоначального психологического контакта;
— Объяснить роли всех трех сторон (написанное в данной статье);

В течение тренинга
— Построить тренинг с учетом проблем и пожеланий, выявленных в процессе анализа потребностей в обучении и общения с участниками и супервизорами перед тренингом;
— Обеспечить равноценное вовлечение/участие всех участников тренинга;
— Сделать тренинг максимально активным и разнообразным;
— Обеспечить возможность попробовать приобретенные знания и навыки и стимулировать это;
— Использовать реальные примеры, по возможности, релевантные для участников;
— Убеждаться в том, что участники проводят параллели во время обучения со своей работой;
— Помочь в конце тренинга составить индивидуальные и групповые планы дальнейших действий;
— Обеспечить наличие хороших айс-брейкеров, знакомства, вступления и открытия;
— Быть открытым к вопросам и неформальному общению;

После тренинга
— Попросить участников предоставить обратную связь по тренингу;
— Провести оценку тренинга и сообщить о результатах участникам и их руководителям;
— Потребовать от участников отчет о применении приобретенного;
— Поддерживать контакт с участниками и их руководителями;
— Отвечать на возникающие вопросы;
— Послать дополнительные материалы, статьи для закрепления материала тренинга;

Что участник может и должен сделать?
До тренинга
— Помочь в анализе потребностей в обучении;
— Участвовать в пре-тренинговых мероприятиях;
— Выполнить необходимые предварительные задания;
— Выспаться…

В течение тренинга
— Быть открытым к новой информации;
— Управлять процессом «научения»;
— Активно работать;
— Задавать вопросы;
— Обмениваться идеями;
— Постоянно проводить параллели со своей работой;
— Делать пометки;

После тренинга
— Подвести итог по приобретенным знаниям и навыкам;
— Поддерживать контакт с тренером;
— Стараться применить полученное на тренинге;
— Обсуждать с супервизором барьеры, мешающие воплотить приобретенное;

Конечно, перечисленные требования описывают идеальную картину, в реальной жизни ко многому мы относимся проще, многое забываем и многое прощаем. Но… разве для нас не важно, какой результат мы получим за свои деньги?

Степень важности влияния на результативность тренинга:

(1 – наибольшая; 9 – наименьшая, но все еще очень высокая)
 

P.S. Автор готов к продолжению диалога.
Вы можете задать интересующие Вас вопросы Борису Жалило
по телефонам (+38 044) 237-6302, (+38 044) 209-8934
или по электронной почте bz@businesssolutions.com.ua